違法方式破解不了扎堆生育困局

單位規定懷孕時間沒有法律依據,因此處罰職工的做法違反了我國勞動法有關規定,職工可以申請勞動仲裁或與之對簿公堂

□　馬滌明

為了破解女職工扎堆生育的困局,單位出臺規章制度,對申請生育二胎的女職工進行綜合考評打分,并根據得分的高低排隊,確定懷孕順序,違反規定者按自動辭職處理。某幼兒園的女教師潘佳怡,因“插隊”懷孕,被單位解除了勞動合同。潘老師將單位告上法庭,單位被判向其賠償5萬多元

懷孕是否應服從單位安排,在這個問題上應從兩個方面分析,一個是從法律上說,單位規定懷孕時間沒有法律依據,因此處罰職工的做法違反了我國勞動法有關規定,職工可以申請勞動仲裁或與之對簿公堂。另一個是從單位的實際情況看,女職工較多的單位,若女職工扎堆懷孕,單位工作確實會受到很大影響。以本篇報道中提到的幼兒園來說,數十名教職員工中除了幾名后勤人員為男性外,都是清一色的女教師,近一半的教師是年輕的媽媽,其余的老師也陸續進入育齡期,又適逢國家放開二胎政策。若女教師都在相近的時間段懷孕生育,單位的壓力可想而知。

那么,在“扎堆生育困局”問題上,女職工和單位管理者都應換位思考。職工依法維護生育權利,從理論上說,沒有錯;單位強調實際困難,也不是沒道理。但除了機械生硬地講道理,有無更好的路徑實現雙方都滿意呢?作為管理者,如果只是機械地強調工作需要,讓屬下無條件服從工作要求,領導方式和風格都不能讓人恭維。對管理者的要求,往往要談到工作能力;而除了業務能力,管理水平、領導藝術也是不可或缺的條件。并且,一個單位、組織對領導者的要求,管理水平要高于業務能力;前者是決定組織目標能否實現的更重要的因素。

管理目標的實現,主要因素往往不是制度的制定和執行,而是組織文化。這方面,管理水平往往起決定性作用。當職工個人權益與單位工作發生沖突,檢驗的是組織凝聚力,也檢驗著組織成員的敬業精神,最終檢驗著管理者平日里凝聚下屬及組織建設的能力。一個懂得人性化管理的領導,應會得到大家的愛戴和支持,遇到困難時大家自然會主動分擔。領導和職工雙方動輒拿制度、法律、權利說話,證明的是大家在情感上的陌生。

當職工權益與單位工作發生沖突時,雙方都應習慣以溝通解決問題、尋求平衡點的處理方式。這種處理方式會有兩種結局:一個是雙贏,一個是雙輸。職工若生硬地堅持維護個人合法權益,造成單位工作上的損失,最終自己的利益也將受到損失。這就是雙輸。職工如果能體諒單位的困難,提前與單位做好溝通,必要時讓渡一些個人權益,而單位也能對職工給予相應的補償,有條件時主動為職工安排懷孕生育假的問題,并在其他方面為職工提供關愛性福利;雙方互讓互諒,恐怕很難出現“插隊懷孕遭辭退”,然后是對簿公堂的情況。

面對二孩生育高峰的到來,女職工扎堆的單位都應該早早做好應對準備。這也是對單位的組織文化與人力資源管理水平的一次檢驗。