1、人力資源短缺時的管理決策：利用組織的現(xiàn)有人員，從組織外招聘短缺的人員。

【資料圖】

2、人力資源過剩時的管理決策：永久性裁員，人員的重新配置，降低勞動力成本。

3、在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問題，可以幫助公司實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。

4、組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經(jīng)濟條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場等相關因素。

5、人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓的方向和任何實施績效管理，并能夠決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。

6、擴展資料：人力資源特征能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。

7、其能動性體現(xiàn)為在三個方面。

8、2、兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費者。

9、人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

10、3、時效性人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。

11、人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。

12、工作性質不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。

13、一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。

14、時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵。

15、4、社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。

16、人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

本文到此分享完畢，希望對大家有所幫助。