眼下進入勞動合同簽約季，工會律師提醒——
小心！續簽勞動合同別被“坑”
簽訂勞動合同，關乎勞動者的切身利益。按規定，勞動合同到期后如果繼續原來的勞動關系，必須續簽勞動合同。然而現實中，仍有用人單位在續簽勞動合同時動歪腦筋，通過降低待遇、更換工作地點或崗位、另設試用期等方式，侵害勞動者合法權益。吉林省總工會法援律師提醒，勞動者要提高警惕，謹防續簽“圈套”。
續簽時用人單位不能單方降待遇
入職青島某公司后，李女士與公司簽訂了為期3年的勞動合同。期滿后，雙方又續訂了3年期的勞動合同。第2次合同期滿前，公司提前告知李女士，不準備再與其續訂勞動合同。而李女士認為，自己與公司已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，具備訂立無固定期限勞動合同的條件，因此要求與公司續訂無固定期限勞動合同。
然而再次續訂勞動合同時，李女士卻發現，公司提供的合同雖無固定期限，卻對工作崗位進行了調整，工資也降低了800多元。李女士認為此舉是想變相逼迫自己辭職，但公司解釋原崗位取消，換到新崗位后，公司有權調整工資標準。
針對此案，吉林省總工會法援律師王雨琦表示，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。李女士的情況符合《勞動合同法》規定，即連續訂立兩次固定期限勞動合同，且不存在解除勞動合同相關情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
根據勞動法律規定，訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協商一致的原則。王雨琦認為，本案中，公司在續訂的勞動合同中雖約定了無固定期限，但未經李女士同意，隨意調整崗位、降低工資，違反規定。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。同時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
據此，公司沒有維持原有勞動合同，也沒有提高勞動合同約定的條件，李女士可以要求解除勞動合同，并要求單位給予經濟補償金。
合同到期后繼續工作算自動續簽
張某在某酒店做保安，與用人單位簽訂的勞動合同期滿后，因酒店恰逢經營調整，雙方一直未續訂勞動合同。但張某仍在酒店工作，酒店也仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。
一年后，酒店發現張某的勞動合同早已到期，立即書面通知張某續簽2年期勞動合同。張某要求簽訂無固定期限勞動合同遭拒后，被告知若不及時續簽2年期勞動合同，酒店將在一個月后與其解除勞動關系。1個月后，張某被解除勞動關系。
張某不服，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同，并支付未簽訂勞動合同期間的2倍工資。酒店稱，因管理疏漏未及時發現勞動合同期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關系存續期間按時足額發放張某的工資，但張某卻利用酒店的疏忽而要求簽訂無固定期限勞動合同。經綜合考慮，只希望與張某簽訂2年期的固定期限勞動合同。
王雨琦表示，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。勞動合同到期后不續簽但繼續工作屬于勞動合同自動續簽情形，所以勞動者與用人單位是存在勞動關系的。
同時，《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
最終，仲裁庭作出恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同、支付部分期限未簽訂勞動合同2倍工資的裁決意見。
試用期能否二次約定
田某與某輪胎銷售公司簽訂為期2年的勞動合同期滿后，因其工作表現良好，單位決定聘任其擔任部門經理，薪資方面較之前有所提高，但雙方在簽訂勞動合同時，因能否再次約定試用期問題產生了分歧。
田某認為，自己一直在該單位工作，且在此前合同期內，雙方曾約定過2個月的試用期，續簽不應再約定試用期。公司則認為，田某原來是銷售員，現在的崗位是部門經理，作為部門經理需有一段時間的適應過程，因此要約定試用期。
對此，王雨琦表示，試用期是指在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙向選擇的表現。
她認為，根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位與勞動者曾經約定過試用期，重新續訂勞動合同的，不得再約定試用期。根據上述規定，輪胎公司和田某作為勞動合同的雙方當事人，只能約定一次試用期。
對于違法約定試用期的，《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
王雨琦表示，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，實際上法律已對試用期約定時長、勞動者在試用期間應當享有的勞動權利、試用期工資標準等作出詳細規定，建議用人單位應依法與勞動者約定試用期，依法訂立、續訂勞動合同，否則將承擔相應法律責任。
